ΤΑ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΑ ΚΑΙ ΟΙ ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΠΟΥ ΑΠΟΛΥΟΝΤΑΙ ΠΩΣ ΥΠΟΛΟΓΙΖΟΝΤΑΙ ΟΙ ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΕΙΣ
Οδηγός για τις απολύσεις και τις αποζημιώσεις
Η μεγάλη ανεργία έχει προκαλέσει στην αγορά εργασίας έναν φαύλο κύκλο με κύριο χαρακτηριστικό τις παραβιάσεις της εργατικής νομοθεσίας.
 |
Εργαζόμενοι εργάζονται υπερωριακά και δεν πληρώνονται, χιλιάδες είναι αυτοί που δέχονται να μην ασφαλιστούν με αντάλλαγμα την εργασία, ενώ πρόσφατα διαπιστώθηκε και το φαινόμενο εργαζόμενοι να αποδέχονται εγγράφως ακόμη και τη μη καταβολή αποζημίωσης σε περίπτωση απόλυσης.
Τα «ΝΕΑ», με τη βοήθεια του Γραφείου Ενημέρωσης Ανέργων και Επιχειρήσεων της ΓΣΕΕ και του ΟΑΕΔ, παραθέτουν έναν χρήσιμο οδηγό για το μεγάλο κεφάλαιο της απόλυσης. Θα πρέπει να τονιστεί ότι το Γραφείο Ενημέρωσης Ανέργων και Επιχειρήσεων λειτουργεί στην Αθήνα (Βούλγαρη 1 και Πειραιώς, τηλ. 5244.011 ή στο τηλ. 1966 από όλη την Ελλάδα, mailto:kepea@gsee.gr και ενημερώνει δωρεάν τους ανέργους, τους εργαζομένους και τις επιχειρήσεις.
Τρόποι λύσης της Σύμβασης Εργασίας. Η σύμβαση εργασίας, ανάλογα με το είδος της, λύνεται:
* Με καταγγελία από τον εργοδότη ή τον εργαζόμενο, στην αορίστου χρόνου σύμβαση.
* Με λήξη του συμφωνημένου χρόνου ή καταγγελία για σπουδαίο λόγο, στη σύμβαση ορισμένου χρόνου.
* Με αμοιβαία συναίνεση εργοδότη και εργαζομένου (κυρίως στην περίπτωση της 15ετίας).
* Με τον θάνατο του εργαζομένου. Κατ' εξαίρεση, ο θάνατος του εργοδότη μπορεί να επιφέρει λύση σύμβασης, εφόσον τα μέρη απέβλεπαν, κατά τη σύναψη της σύμβασης, στο προσωπικό του τελευταίου (π.χ. στην ατομική επιχείρηση).
Πώς λήγει η σύμβαση ορισμένου χρόνου; Η σύμβαση ορισμένου χρόνου λήγει αυτόματα με τη λήξη του συμφωνημένου χρόνου και δεν απαιτείται έγγραφη αναγγελία και καταβολή αποζημίωσης.
Εάν όμως μετά τη λήξη της ο εργαζόμενος συνεχίσει να παρέχει τις υπηρεσίες του, η σύμβαση θεωρείται ότι ανανεώθηκε για αόριστο χρόνο, οπότε σε περίπτωση απόλυσης πρέπει να τηρηθούν οι νόμιμες προϋποθέσεις (έγγραφο, αποζημίωση).
Το ίδιο συμβαίνει και στις διαδοχικές συμβάσεις ορισμένου χρόνου και εφόσον αυτές κριθεί ότι έγιναν σκόπιμα, για καταστρατήγηση της νομοθεσίας.
Μπορεί να καταγγελθεί πρίν από τη λήξη της η Σύμβαση Εργασίας; Η σύμβαση ορισμένου χρόνου μπορεί να καταγγελθεί πριν από τη λήξη της για σπουδαίο λόγο είτε από τον εργοδότη είτε από τον εργαζόμενο.
«Σπουδαίος λόγος» είναι η ύπαρξη γεγονότων στη διάρκεια της σύμβασης, εξαιτίας των οποίων είναι αδύνατη η εξακολούθησή της σύμφωνα με την καλή πίστη (π.χ. παράβαση των συμβατικών υποχρεώσεων και προξένηση βλάβης από τον μισθωτό, με αθέτηση ουσιωδών όρων της σύμβασης και μείωση του εργαζομένου από τον εργοδότη κ.λπ.). Εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος δεν υποχρεούται ο εργοδότης σε αποζημίωση.
Εάν δεν υπάρχει σπουδαίος λόγος και καταγγελθεί η σύμβαση, ο εργαζόμενος μπορεί να διεκδικήσει δικαστικά τους μισθούς που θα έπαιρνε μέχρι τη λήξη της.
Καταγγελία Σύμβασης Εργασίας Αορίστου Χρόνου. Η καταγγελία της σύμβασης μπορεί να γίνει μονομερώς, είτε από τον εργοδότη, οπότε ονομάζεται και απόλυση, είτε από τον εργαζόμενο, οπότε μιλάμε για παραίτηση ή οικειοθελή αποχώρηση.
«Με απόλυση ισοδυναμούν και περιπτώσεις κακής μεταχείρισης του εργαζομένου, που προσβάλλουν βάναυσα την τιμή, την υπόληψη και γενικά την προσωπικότητά του».
Οικειοθελής αποχώρηση εργαζομένου (παραίτηση). Η οικειοθελής αποχώρηση μπορεί να γίνει είτε ρητά (γραπτά ή προφορικά) είτε σιωπηρά. Σε κάθε περίπτωση, ο εργαζόμενος κατά την αποχώρησή του δικαιούται, εφόσον δεν έχει λάβει την ετήσια άδειά του, αποζημίωση για τις αποδοχές μη ληφθείσας άδειας και επιδόματος αδείας.
Υπολογισμός αποζημίωσης απόλυσης
 |
Πώς υπολογίζεται η αποζημίωση απόλυσης; Ο υπολογισμός της αποζημίωσης γίνεται με βάση τις τακτικές αποδοχές του τελευταίου μήνα με καθεστώς πλήρους απασχόλησης.
Τακτικές αποδοχές θεωρούνται ο μισθός, καθώς και κάθε άλλη παροχή σε είδος και σε χρήμα, που δίνεται τακτικά. Ειδικά για την αποζημίωση απόλυσης συνυπολογίζονται τα δώρα εορτών και το επίδομα αδείας, προσθέτοντας το 1/6 στο συνολικό ύψος της αποζημίωσης.
Χρόνος και τρόπος καταβολής της αποζημίωσης. Η αποζημίωση πρέπει να καταβληθεί κατά τη στιγμή της κοινοποίησης της απόλυσης. Εάν η αποζημίωση υπερβαίνει τις αποδοχές έξι μηνών, ο εργοδότης δικαιούται να καταβάλει αμέσως το τμήμα της αποζημίωσης μέχρι 6 μηνιαίους μισθούς και το υπόλοιπο σε τριμηνιαίες δόσεις καθεμία από τις οποίες δεν μπορεί να είναι κατώτερη από τις αποδοχές τριών μηνών.
Πότε παραγράφεται η αγωγή αποζημίωσης; Κάθε αγωγή του εργαζομένου για καταβολή ή συμπλήρωση της αποζημίωσης, πρέπει να ασκηθεί μέσα σε διάστημα έξι μηνών από τότε που έγινε απαιτητή.
Πότε δεν οφείλεται αποζημίωση; Αποζημίωση δεν οφείλεται:
i. Πριν από τη συμπλήρωση διμήνου.
ii. Αν παραιτηθεί ο εργαζόμενος.
iii. Στη σύμβαση ορισμένου χρόνου, εκτός αν καταγγελθεί πριν από τη λήξη της από τον εργοδότη, οπότε οφείλονται όλοι οι μισθοί του υπόλοιπου χρόνου.
iv. Στη σύμβαση ορισμένου έργου.
v. Στις περιπτώσεις διαδοχικών συμβάσεων ορισμένου έργου ή έργου χωρίς να δικαιολογείται από τη φύση των εργασιών ο καθορισμός ορισμένης διάρκειας θεωρείται ότι υπάρχει ενιαία σύμβαση εργασίας και οφείλεται αποζημίωση.
vi. Σε περίπτωση μήνυσης εις βάρος του εργαζομένου για αδίκημα που διαπράχθηκε κατά την εκτέλεση της εργασίας του ή του απαγγέλθηκε κατηγορία για αδίκημα τουλάχιστον σε βαθμό πλημμελήματος. Εάν απαλλαγεί ο μισθωτός δικαιούται να ζητήσει την αποζημίωσή του.
Πότε οφείλεται μειωμένη αποζημίωση; Η απόλυση των υπαλλήλων μπορεί να γίνει μόνο κατόπιν έγγραφης προειδοποίησης πριν από ορισμένο χρόνο, που είναι ανάλογος με τα χρόνια υπηρεσίας του στον εργοδότη.
Η προειδοποίηση αυτή ονομάζεται προμήνυση. Ο χρόνος της προμήνυσης φαίνεται στους πίνακες αποζημίωσης που υπάρχουν παρακάτω. Στην περίπτωση αυτή ο μισθωτός παραμένει στην εργασία του μέχρι να λήξει ο χρόνος προμήνυσης και κατά την απόλυση του καταβάλλεται το 1/2 της νόμιμης αποζημίωσης.
Σε περίπτωση διακοπής των εργασιών της επιχείρησης για λόγους ανωτέρας βίας (καταστροφή από πυρκαγιά κ.λπ.) οφείλονται τα 2/3 της νόμιμης αποζημίωσης.
Γίνονται κρατήσεις στην αποζημίωση; Η αποζημίωση καταγγελίας συμβάσεως δεν υπόκειται σε κρατήσεις για το ΙΚΑ ή άλλους ασφαλιστικούς οργανισμούς.
Το ίδιο ισχύει για την αποζημίωση λόγω μη ληφθείσας αδείας. Αντίθετα, το επίδομα αδείας υπόκειται σε ασφαλιστικές εισφορές.
Η αποζημίωση φορολογείται. Ο φόρος εξαρτάται από το ύψος της αποζημίωσης, με βάση την ισχύουσα κλίμακα του φόρου εισοδήματος, αφού αφαιρεθεί ποσόν 1.000.000 δρχ. Επί της αποζημίωσης υπολογίζεται επίσης χαρτόσημο 1,20%.
Υπάρχουν περιορισμοί στο ύψος της αποζημίωσης; Περιορισμοί στο ύψος της αποζημίωσης υπάρχουν στις εξής περιπτώσεις:
* Στον ιδιωτικό τομέα. Για τον υπολογισμό της αποζημίωσης των ιδιωτικών υπαλλήλων δεν λαμβάνονται υπόψη οι μηνιαίες αποδοχές, κατά το τμήμα που υπερβαίνουν το 8πλάσιο του ημερομισθίου του ανειδίκευτου εργάτη πολλαπλασιαζόμενο επί 30.
* Στον δημόσιο τομέα. Όταν εργοδότης είναι το Δημόσιο ή ΝΠΔΔ ή Τράπεζες ή Οργανισμός Κοινής Ωφελείας ή επιχειρήσεις επιχορηγούμενες από το Κράτος, η αποζημίωση του Ν. 2112/1920 δεν μπορεί να υπερβαίνει το ανώτατο περιοριστικό όριο που ισχύει κάθε φορά (σήμερα είναι 1.500.000).
Ο περιορισμός αυτός ισχύει μόνο για την αποζημίωση του Ν. 2112/1920 ή του Ν. 993/79 και δεν πρέπει να συγχέεται με τις παροχές που δίδονται στους μισθωτούς του δημόσιου τομέα, κατά την απομάκρυνση από την Υπηρεσία λόγω ορίου ηλικίας ή συνταξιοδότησης (εφάπαξ). Για τις παροχές αυτές δεν ισχύει ο παραπάνω περιορισμός.
Πότε δικαιούνται οι αποχωρούντες μισθωτοί αποζημίωση;
* Στη συνταξιοδότηση. Μισθωτοί που υπάγονται στον κλάδο σύνταξης οποιουδήποτε Ασφαλιστικού Οργανισμού, εφόσον συμπληρώσουν τις προϋποθέσεις για πλήρη σύνταξη γήρατος, εάν μεν είναι εργατοτεχνίτες μπορούν να αποχωρούν, εάν δε είναι υπάλληλοι, να αποχωρούν ή να απολύονται από τον εργοδότη. Στις περιπτώσεις αυτές δικαιούνται το 50% της νόμιμης αποζημίωσης απόλυσης, αν δεν έχουν επικουρική ασφάλιση, ή το 40%, αν έχουν. Τη μειωμένη αυτή αποζημίωση δικαιούνται και οι μισθωτοί με σύμβαση ορισμένου χρόνου, που απολύονται ή αποχωρούν πριν από τη λήξη της για να συνταξιοδοτηθούν.
* Στην 15ετία ή το 65ο έτος. Μισθωτοί που έχουν συμπληρώσει 15 χρόνια υπηρεσίας στον εργοδότη ή έχουν συμπληρώσει το προβλεπόμενο όριο ηλικίας του Ασφαλιστικού Οργανισμού ή το 65ο έτος ανεξαρτήτως φύλου, μπορούν να αποχωρούν, με τη συγκατάθεση του εργοδότη. Στις περιπτώσεις αυτές δικαιούνται το 50% της νόμιμης αποζημίωσης.
Απόλυση - δικαιώματα
Το ζήτημα πότε η αποχή από την εργασία μπορεί να θεωρηθεί από τον εργοδότη σαν παραίτηση και να τον απολύσει χωρίς την καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης έχει συχνά απασχολήσει τα Δικαστήρια.
Ο νόμος δεν ορίζει ρητά πότε η αποχή από την εργασία αποτελεί παραίτηση. Προβλέπει όμως ότι δεν αποτελεί παραίτηση αποχή από την εργασία, που οφείλεται σε ασθένεια μικρής («βραχείας») διάρκειας ή, προκειμένου για γυναίκα, σε λοχεία.
Ως «βραχείας διάρκειας» ασθένεια θεωρείται αυτή που διαρκεί:
* Έναν μήνα για όσους υπηρετούν μέχρι 4 χρόνια.
* Τρεις μήνες για όσους υπηρετούν από 4 μέχρι 10 χρόνια.
* Τέσσερις μήνες για όσους υπηρετούν από 1 μέχρι 15 χρόνια.
* Έξι μήνες για όσους υπηρετούν από 15 χρόνια και πάνω.
«Η έννοια της παραπάνω διάταξης είναι ότι ο εργοδότης δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να θεωρήσει ως οικειοθελή αποχώρηση την απουσία του εργαζομένου μέσα στα παραπάνω χρονικά όρια και για τους παραπάνω λόγους (ασθένεια, λοχεία)».
Για να είναι έγκυρη η καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη πρέπει:
* Να κοινοποιήσει γραπτή καταγγελία της σύμβασης προς τον εργαζόμενο.
* Να του καταβάλει τη νόμιμη αποζημίωση. Αποζημίωση δεν οφείλεται εφόσον ο εργαζόμενος δεν έχει συμπληρώσει δίμηνη υπηρεσία.
* Επίσης, ο εργοδότης έχει υποχρέωση να αναγγείλει την απόλυση στον ΟΑΕΔ, μέσα σε προθεσμία 8 ημερών από την παράδοση του εγγράφου της καταγγελίας στον εργαζόμενο. Η παράβαση της διάταξης αυτής δεν επιφέρει μεν ακυρότητα της καταγγελίας, αλλά έχει ποινικές συνέπειες για τον εργοδότη.
* Τέλος, το δικαίωμα του εργοδότη να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας δεν πρέπει να ασκείται καταχρηστικά ούτε να προσκρούει σε απαγορευτικές διατάξεις (απαγόρευση απόλυσης συνδικαλιστών χωρίς την τήρηση της προβλεπόμενης διαδικασίας, εγκύων κ.λπ.). Στις περιπτώσεις αυτές η απόλυση είναι άκυρη.
Βλαπτική μεταβολή - δικαιώματα
Η βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας θεωρείται απόλυση. Κάθε αυθαίρετη μεταβολή των όρων της συμβάσεως εργασίας του εργαζομένου, η οποία είναι βλαπτική για τον εργαζόμενο, θεωρείται ως καταγγελία της συμβάσεως εργασίας.
Τι είναι βλαπτική μεταβολή; Ο νόμος ορίζει ρητά ότι βλαπτική μεταβολή αποτελεί οπωσδήποτε η μετάθεση του εργαζομένου σε γραφείο της επιχείρησης στο εξωτερικό.
«Γενικά, όμως, κάθε μεταβολή που προκαλεί υλική ή ηθική ζημία στον εργαζόμενο έχει κριθεί από τα Δικαστήρια ότι αποτελεί βλαπτική μεταβολή».
Χαρακτηριστικά παραδείγματα.
* Μετάθεση σε άλλο κατάστημα ή παράρτημα της επιχείρησης, που δεν προβλέπεται από τη σύμβαση εργασίας.
* Μετάθεση στην ίδια πόλη, εφόσον συνιστά κατάχρηση δικαιώματος. Μετακίνηση σε άλλο τμήμα με ταυτόχρονη μείωση των αποδοχών.
* Ανάθεση κατώτερων καθηκόντων, με αποτέλεσμα την ηθική μείωση του εργαζομένου.
* Διακοπή της μεταφοράς του εργαζομένου με όχημα του εργοδότη.
* Μεταβολή του είδους της εργασίας.
* Μεταβολή του ωραρίου πέραν του νομίμου.
* Μείωση ωρών εργασίας με αντίστοιχη μείωση του μισθού.
* Καθυστέρηση αποδοχών με σκοπό τον εξαναγκασμό σε παραίτηση.
* Συμψηφισμός πρόσθετων αποδοχών σε νόμιμες αυξήσεις.
Τι δικαιώματα έχει ο εργαζόμενος σε περίπτωση βλαπτικής μεταβολής; Σε περίπτωση αυθαίρετης μεταβολής των όρων της σύμβασης εργασίας του, ο εργαζόμενος έχει τα εξής δικαιώματα:
* Να θεωρήσει τη μεταβολή αυτή σαν άκυρη καταγγελία της εργασιακής σύμβασης και να ασκήσει μέσα στη νόμιμη προθεσμία αγωγή για ακύρωση της απόλυσης και καταβολή μισθών υπερημερίας ή για την επιδίκαση της αποζημίωσής του.
* Να επιμείνει στην τήρηση των αρχικών όρων της σύμβασής του και να συνεχίσει να προσφέρει τις υπηρεσίες του με βάση την αρχική σύμβαση, χωρίς να αποδεχτεί την προσφορά υπηρεσιών διαφορετικών από τις συμφωνηθείσες.
Παράλληλα, μπορεί να ζητήσει να του επιδικασθεί αποζημίωση για την ηθική βλάβη που υπέστη, λόγω της προσβολής της προσωπικότητάς του.
* Κρατά επιφύλαξη και προσφεύγει στα δικαστήρια για ανατροπή της βλαπτικής απόφασης.
Ομαδικές απολύσεις
«Σύμφωνα με τον Ν. 2874/2000, ο οποίος αντικατέστησε το εδάφιο α' της παρ. 2 του άρθρου 1 του ν. 1387/1983 (ΦΕΚ 110Α'), το όριο στο οποίο οι απολύσεις θεωρούνται ομαδικές καθορίζεται:
Σε 4 εργαζομένους, προκειμένου για επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που στην αρχή του μήνα απασχολούν από 20 έως 200 εργαζομένους.
Σε ποσοστό 2-3% του προσωπικού και μέχρι 30 άτομα για τις επιχειρήσεις που απασχολούν περισσότερους από 200 εργαζομένους. Δηλαδή εξακολουθούν να ισχύουν οι διατάξεις του ν. 1387/1983, άρθρο 1, παρ. 2.
Σε ομαδικές απολύσεις, που προκαλούνται από τη διακοπή της δραστηριότητας της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης, κατόπιν δικαστικής απόφασης, εφαρμόζεται η διαδικασία ενημέρωσης και διαβούλευσης στην τασσόμενη προθεσμία των είκοσι ημερών, όπως προβλέπεται από τα άρθρα 3, 4 και 5, παρ. 1 του Ν. 1387/83...».
Το ποσοστό στα παραπάνω πλαίσια καθορίζεται κάθε εξάμηνο με απόφαση του υπουργού Εργασίας. Επί σειράς ετών, με τις ανά εξάμηνο αποφάσεις, το ποσοστό καθορίζεται σταθερά στο 2%.
Για να προσδιοριστεί ο αριθμός του προσωπικού λαμβάνεται υπόψη το σύνολο του προσωπικού τόσο στο κεντρικό, όσο και στα τυχόν υποκαταστήματα.
Ποιοί εργαζόμενοι προστατεύονται από το νόμο; Από τις προστατευτικές διατάξεις του νόμου για τις ομαδικές απολύσεις προστατεύονται:
* Όλοι οι εργαζόμενοι με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου αορίστου χρόνου, ανεξάρτητα από την ιδιότητά τους σαν εργατοτεχνίτες ή υπάλληλοι που απασχολούνται στον ιδιωτικό τομέα.
* Οι εργαζόμενοι στις επιχειρήσεις του δημόσιου τομέα, που λειτουργούν με τις αρχές της ιδιωτικής οικονομίας.
Η διαδικασία για την πραγματοποίηση των ομαδικών απολύσεων περιλαμβάνει 2 φάσεις:
* Στην πρώτη φάση γίνονται οι διαβουλεύσεις μεταξύ εργοδότη και εκπροσώπων των εργαζομένων. Η προθεσμία των διαβουλεύσεων είναι 20 ημέρες και αρχίζει από την πρόσκληση του εργοδότη. Για τις διαβουλεύσεις συντάσσεται πρακτικό και υποβάλλεται στον Νομάρχη ή στον υπουργό Εργασίας.
* Εάν υπάρξει συμφωνία των μερών, οι ομαδικές απολύσεις πραγματοποιούνται σύμφωνα με το περιεχόμενο της συμφωνίας, μέσα σε 10 ημέρες.
* Εάν δεν υπάρξει συμφωνία, ο υπουργός Εργασίας ή ο Νομάρχης μέσα σε 10 ημέρες από την υποβολή του πρακτικού εκδίδει απόφαση με την οποία μπορεί να παρατείνει τις διαβουλεύσεις για 20 ακόμη ημέρες, με αίτηση των ενδιαφερομένων, ή να μην εγκρίνει τις απολύσεις.
.png "English"){kind=small}
Αναρτήσεις
.PNG)
